薪酬管理体系--for员工 17页

基于职业能力与岗位胜任能力的薪酬管理 By Peter 2015.8 1 基于职业能力与岗位胜任能力的薪酬管理 岗位工资 1 档 2 档 3 档 4 档 5 档 6 档 7 档 A （达标） B （合格） C （需改善） 职业能力评估（职级） 胜任能力评估（绩效） 工资收入 职委会 干委会 人力资源部 绩效浮动工资 薪酬带宽 绩效等级 次季度 +1 档 次季度 -1 档 2 绩效与专业职级的正向关系 连续绩效等级 职业等级 人力资源部 职委会 干委会 A A C C + + 岗位工资 人力资源部 工资晋 1 档 工资降 1 档 有资格破格申请 晋级晋等 重新评估职级 3 薪酬组成 工资收入 固定工资 浮动工资 其他奖金 津贴与补助 保险类 岗位工资 绩效浮动 全勤奖 （项目奖金） 年终奖 工龄津贴 电话补助 交通补助 午餐补助 电脑补助 住房补助 社会保险 住房公积金 4 公司薪酬水平设定 固定工资 定义 对应措施 1. 岗位价值 划分岗位序列、层级，评估岗位价值并定义薪酬带宽 （ Hay- 职位评估工具） 宽幅薪酬 2. 任职资格 基于任职资格的差异化确定薪酬档位 定薪办法 3. 市场供需 基于公司内部价值链与外部薪酬趋势，内部各序列采取差异化的薪酬策略（滞后、维持、领先） 手动偏移 浮动工资 定义 对应措施 工作绩效 基于工作绩效差异的动态薪酬管理 激励 与 激活 5 固定工资 --- 岗位价值 认证 机构 干部管理委员会 （ L 序列） 职业发展委员会 （ P 序列） 岗位 性质 管理性质 （ L-eader ） 研发性质 （ T-echnology ） 职能性质 （ F-unction ） 专业性质 （ S- pecialty ） 销售性质 （ M- arketing ） 适用 范围 公司中高层管理干部 系统研发、应用研发、 QA 、运维 会计、出纳、人力、行政、采购、计划合同 财务、市场、项目管理、产品、总助、设计 BD 、销售、售前、售后 定义 对组织经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任 对产品和技术在行业中的先进性和安全性承担直接责任 按 既定流程与规则 为业务提供支持或服务，确保公司正常运营 运用 某项专业知识创造性 提供某种支持或服务，直接或间接为组织创造价值 负责对业绩承担直接责任 6 P1 （助理级） P2 （工程师 / 专员级） P3 （高工 / 主管级） P4 （专家） L2 （经理） L3 （总监） L4 （副总） 专业发展通道 管理发展通道 L5 （ CEO ） 固定工资 --- 任职资格 后备干部： 员工进入 P3 后即具备申报 L1 资格，可主动申报或选择接受公司提名，认证通过的需参加公司组织的各类管理培训与干委会活动。 一旦管理岗位出现空缺， L1 可主动申报或接受公司提名并进入考察期。考察期通过后正式任命。 外聘干部： 试用期 = 考察期，考察期内按干部薪资标准执行，但不享受干部待遇。考察期通过后正式任命。 （ L1 ） 后备干部 7 固定工资 --- 市场供需（宽幅薪酬） 8 薪酬带宽（示例） 由市场供求关系或地域差异造成的薪资偏差，可在 ±2 档内重新取值。 除外部环境发生重大变化需调整外，矩阵内各带宽位置维持相对稳定。 认定机构 干部管理委员会（ L 序列） 　 职业发展委员会（ P 序列） 职类 （L)Leader- 管理性质（公司中高层管理干部） （ T ） Technology- 研发性质（系统研发、应用研发、 QA 、运维） （ F ） Function- 职能性质（会计、出纳、人力、行政、采购、计划合同） （ S)Speciality- 专业性质（市场、项目管理、产品、总助、设计） （M)Marketing- 销售性质（ BD、 销售、新能源运营） 岗位 经理 总监 副总 总经理 初级工程师 工程师 Ⅰ 级 /Ⅱ 级 /Ⅲ 级 高工 Ⅰ 级 /Ⅱ 级 /Ⅲ 级 专家 助理 专员 主管 专家 助理 专员 经理 高级经理 初级 中级 高级 职级 L2 L3 L4 L5 T1 T2 T3 T4 F1 F2 F3 F4 S1 S2 S3 S4 M1 M2 M3 1 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 3000 2 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3300 3 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 3500 4 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 4000 5 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 4300 6 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 4500 7 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 5000 8 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 5500 9 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 6000 10 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 6500 11 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 7000 12 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 7500 13 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 8000 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“≥” 15 3 12 0 3 10 2 2 10 3 14 3 11 0 3 10 1 1 10 3 13 3 10 0 3 9 1 1 9 3 12 2 10 0 2 9 1 1 9 2 11 2 9 0 2 8 1 1 8 2 10 2 8 0 2 7 1 1 7 2 9 2 7 0 2 6 1 1 6 2 8 2 6 0 2 5 1 1 5 2 7 1 6 0 1 5 1 1 5 1 6 1 5 0 1 4 1 1 4 1 5 1 4 0 1 3 1 1 3 1 4 1 3 0 1 3 0 0 3 1 3 1 2 0 1 2 0 0 2 1 2 1 1 0 0 2 0 0 2 0 1 1 0 0 0 1 0 0 1 0 分布比例 20% 80 % 0% 20% 70% 10% 10% 70% 20% 12 绩效考核 —PBC 样表 13 特殊情形 不参与考核的情形 主动离职人员不再参与考核，不参加评级，不计入部门人数，离职当月不再发放绩效奖金（如有）； 出勤率低于 50% 的人员不参与考核，不参加评级，不计入部门人数，浮动工资仍按前一季度等级执行（如有）； P2-2 （含）以下新入职人员，且系考核期过半后入职的，不参与考核。 跨部门情形 考核期内转部门或跨部门工作的，按调整节点或工作时长判定考核归属部门，未达考核期一半的，纳入新部门考核，已过半的，仍归原部门考核。 等级分布不符合标准的 考核期末，人力资源部负责统计并告知实际考核人数，核准等级分布情况，分布情况与对照表不符且坚持提报的，需附情况说明； 员工绩效等级由人力资源部汇总后，提交总经理审定。 14 任职资格与员工发展的对应关系 员工职业发展 任职资格体系 负责单位 职业发展路径选择 职业发展通道 ( 双通道与岗位层级序列） 人力资源部 职业发展水平评估 （待完善） 任职资格等级标准 各部门 资格标准认证 干委会与职委会 职业技能的持续提升 任职资格的应用 （培训与人才规划） 人力资源部、各部门 对员工职业发展的激励 任职资格的应用 （能力薪酬、人才选拔） 15 任职资格（ 能力素质 + 必备知识 + 基本技能 ） 必备知识 基本技能 专业知识 公司知识 行业知识 基本技能 内容举例 产品知识 技术知识 …… 公司制度与政策 公司组织架构 公司业务流程 企业文化 …… 竞争对手 国际惯例 行业惯例 国家政策与法规 工具 能力素质 管理类 认知类 自我概念类 影响力类 目标与行动类 帮助与服务类 内容举例 团队合作 人才培养 …… 演绎思维 归纳思维 …… 自信 灵活性 …… 影响力 关系建立 …… 成就导向 主动性 …… 人际理解力 客户服务 …… 16 后续工作 实施绩效管理 ---------- 9 月试运行一个月（只评定绩效等级，暂不挂钩薪酬）， 10 月起正式实施季度考核 完善任职资格标准 ------2016 年 1 月前 17