《人员素质测评理论与方法》复习资料 4页

‎ 《人员素质测评理论与方法》课程期末复习资料 一、 客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）‎ ‎（一） 选择部分（单项、多项选择） ‎ ‎★ 考核知识点：人事的基本概念 附1.1.1：（考核知识点解释）‎ ‎ “人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。‎ ‎★ 考核知识点：测量数据的概念 附1.1.2：（考核知识点解释）‎ ‎ 测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。‎ ‎★ 考核知识点: 智力测验的基本认识 ‎ 附1.1.3：（考核知识点解释）‎ ‎ 智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。‎ ‎★ 考核知识点: 人事测评的概念 附1.1.4：（考核知识点解释）‎ 人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。 ‎ ★ 考核知识点: 面试的基本认识 ‎ 附1.1.5：（考核知识点解释）‎ 面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。 ‎ ★ 考核知识点: 评价中心方法的认识 ‎ 附1.1.6：（考核知识点解释）‎ 从战略人力资源管理的角度看，评价中心方法应该是人力资源管理工作的战略管理基础。‎ ★ 考核知识点: 人事测评反馈的概念 ‎ 附1.1.7：（考核知识点解释）‎ ‎ 在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于行为，而不是主观评价。‎ ★ 考核知识点: 人事测评误差的控制 附1.1.8：（考核知识点解释）‎ ‎ 在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生。‎ ★ 考核知识点: 测评要素的概念 ‎ 附1.1.9：（考核知识点解释）‎ 所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。‎ ★ 考核知识点: 人事测评方式的选择 ‎ 附1.1.10：（考核知识点解释）‎ 标准化的纸笔测验是目前在人事测评中被广泛采用的一种形式，因为它具有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点。‎ ‎（二） 多项选择题 ★ 考核知识点: 人事测评的作用 附2.1.1：（考核知识点解释）‎ 人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。说它“基础”是因为管理中的招聘、考核、安置、晋升、培训等都要以此为参考依据。‎ ★ 考核知识点: 测评标度的形式的概念 ‎ ‎ 4 / 4‎ 附2.1.2：（考核知识点解释）‎ 现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。‎ ★ 考核知识点: 人格测验的概念 附2.1.3：（考核知识点解释）‎ ‎ 人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征 。‎ ★ 考核知识点: 公文筐练习的概念 ‎ 附2.1.4：（考核知识点解释）‎ 公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。它可能包括顾客投诉、销售机会、内部冲突、请求离职、招聘事务、生产问题、财务状况等等。 ‎ ★ 考核知识点: 心理健康测验的形式 附2.1.5：（考核知识点解释）‎ ‎ 常用的心理健康测验有心理健康测验、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验。 ‎ ★ 考核知识点: 测评要素的确定方法 附2.1.6：（考核知识点解释） ‎ ‎ 调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。‎ ★ 考核知识点: 结构化面试的概念 ‎ 附2.1.7：（考核知识点解释）‎ ‎ 结构化面试是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。‎ ★ 考核知识点: 关键绩效指标(KPI)的考核办法 ‎ 附2.1.8：（考核知识点解释）‎ 建立关键绩效指标（Key process indication,KPI）指标,首先要明确企业的战略目标，评估企业价值重点，在此基础上找出关键业务领域的关键业绩指标（KPI），形成企业级KPI。‎ ★ ‎ 考核知识点: 网络测评的认识 ‎ 附2.1.9：（考核知识点解释）‎ ‎ 网络测评，跨越了时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测试成本。另外，在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解，在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。‎ ★ 考核知识点: 基于目标的应聘者KSAO设计 ‎ 附2.1.10：（考核知识点解释）‎ 工作说明书中应该能够反映出受试者的知识（K）、技能（S）、能力（A）和其他素质（O）。编制这样的表格，第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标，设计出应聘者应该具备的知识、技能、经验、动机、态度等要素。‎ ‎（三） 概念题 ★ 考核知识点:冰山模型概念 ‎ 附3.1.1：（考核知识点解释）‎ 一般用冰山模型来说明胜任力的特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成。‎ ★ 考核知识点: 开发性测评概念 ‎ 4 / 4‎ 附3.1.2：（考核知识点解释）‎ 开发性测评， 也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 ★ 考核知识点:面试中的顺序效应 附3.1.3：（考核知识点解释）‎ 参加面试的人员不同的次序主要会使结果受到一些影响，这些次序效应主要表现为首因效应和近因效应，即指在面试过程中，第一个和最后一个应试者都会受到不太公正的影响。‎ ★ 考核知识点:公文筐练习 附3.1.4：（考核知识点解释）‎ 公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。这些文件包括：信件、内部纪要、报告、废旧文件等等。参与者的任务是先整理这些文件，然后排定优先次序，决定哪些食物需要授权、授权对象，以什么方式来进行，如写信、便条、会议、电话等等，以及发现事情之间的内在联系等等。‎ ★ 考核知识点:关键事件法 ‎ 附3.1.5：（考核知识点解释）‎ 绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必须显示出来的行为进行界定的管理方法。方法的主要内容是：首先利用各种技术莱迪这些行为加以界定，然后要求管理者对员工在多大程度上做出评价。其中，关键事件法要求保存最有力和最不利的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是关键事件。在评估过程中，管理者就可以运用这些记录和其他资料对员工业绩做出评估。‎ 二、主观部分（包括简答题、论述题）‎ ‎（一）简答题 ★ 考核知识点:人事测评的目的及和人事测评的作用 ‎ 附2.1.1：（考核知识点解释）‎ 现代人力资源管理理论认为，一个企业中人力资源是最重要的资源，只有有效地开发人力资源和合理科学地管理人力资源，企业才能健康发展。因此，企业要进行科学的人事测评，其目的可以概括为：1、选拔；2、培训；3、考核；4、职位调动四个方面。 其作用有评定、诊断反馈、预测三方面，现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响。‎ ‎ ‎ ★ 考核知识点:人事测评与工作绩效测评有哪些异同 ？ ‎ 附2.1.2：（考核知识点解释）‎ 人事测评是一门独立学科，“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是“关系”。人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。工作绩效测评，是人力资源管理的核心职能之一，是考察员工工作业绩的一种制度。工作绩效测评是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程，与人事测评有根本的不同，可以理解为人事测评用有效的方法激发员工的潜能，而其发挥更大的能量，取得更好的工作绩效。 ‎ ★ 考核知识点:问卷法的制定中应该注意哪些问题？‎ ‎ 4 / 4‎ 附2.1.3：（考核知识点解释）‎ 问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效地方法。编制问卷常用的题型有问答题、选择题、是非题、匹配题和填空题等，编制时应该注意三方面的问题：1、问卷内容方面，所出题目要求有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切记一个题目的答案影响被试对另一个题目的回答；2、在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，兴文要简明扼要；3、在问卷表达方式方面，亚尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免被试感情的涉及社会禁忌或隐私。‎ ‎（二）论述题 ★ 考核知识点: 绩效评估的概念，如何进行企业绩效评估系统的设计 ‎ 附2.2.1：（考核知识点解释） ‎ 绩效评估( performance appraisal，PA )是考察员工工作业绩的一种管理制度。其中，绩效通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。绩效评评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。 ‎ 企业绩效评估系统的设计目的在于考核企业中每个职工所承担的工作，以保证企业战略目标的实现，在企业绩效评估系统设计时，可以按以下步骤进行：企业总体情况评估→工作分析→检查工作→评估绩效→评估反馈。绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，反之就会带来很大的负面影响。‎ ★ 考核知识点:人事测评在具体的企业管理的作用 ‎ 附2.2.2：（考核知识点解释）‎ 人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。用人单位或人事部门挑选出自己所真正需要的人员，要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，用人单位在人事安排和决策上做到人事相宜、事职相符，必须建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，具体来说，人事测评在企业管理的作用就是为企业人员招聘、选拔任用、员工进行考核和人员晋升的提供依据 ，除此之外，人事测评还是对员工绩效控制与激励的手段 。‎ ★ 考核知识点:卡特尔16PF测验和艾森克人格测验的异同，如何正确使用心理测验 附2.2.3：（考核知识点解释）‎ 卡特尔16PF认为16个人格特质构成了人格结构，其理论是测量个体在16个人格特质方面的得分，由16个中特质的分值高低就是人格的反应。在人员招聘中，通常应用卡特尔16PF来测量出比较突出的人格特质，以此确定该人是否适合此项工作。 ‎ 艾森克人格测验是通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素即：内外倾向、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。这两位心理学家的理论及测试方法都是属于人格测试，卡特尔16PF测量测试更细致，而艾森克人格测验则比较简洁，从测试结论来看，卡特尔16PF由于测试细致、具体实用性更好一些，一般来说，卡特尔16PF在实际应用中更多一些。‎ 心理测试是通过心理科学方法和手段，反映在人的行为活动中的心理特征，在实际的生活中应用越来越广泛，然而应该注意的是心理测试只是提供一定的参考。人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大心理测评的效果是不对的。应该注意的是心理测试只能提供一个专业的心理学方面的参考，并不能为一个人下终生的论断，因此，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不要把心理测试结果当成是“终生的标签”这对正确使用心理测验是非常重要的。‎ - 结束 -‎ ‎ 4 / 4‎